عنوان : مقاله انگيزه در مديريت
قیمت : 10,000 تومان
توضیحات در پایین همین صفحه

درگاه 1

توجه : دریافت شماره تلفن همراه و آدرس ایمیل صرفا جهت پشتیبانی می باشد و برای تبلیغات استفاده نمی شود

هدف ما در این سایت کمک به دانشجویان و دانش پژوهان برای بالا بردن بار علمی آنها می باشد پس لطفا نگران نباشید و با اطمینان خاطر خرید کنید

توضیحات پروژه

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

مقاله انگيزه در مديريت دارای 55 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله انگيزه در مديريت کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز سی پرو آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي مقاله انگيزه در مديريت،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن مقاله انگيزه در مديريت :

انگیزه در مدیریت

انگیزه را این گونه تعریف می كند:
میل به كوششش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای كه این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.
یكی از فعالیتهای مدیر این است كه موجبات انگیزش كاركنان را در سطح بالایی از عملكرد فراهم سازد بدین معنی كه اطمینان یابد كه افراد كار می كنند بطور منظم سر كار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملكرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)

انگیزه بعنوان یكی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شكل زیر ارائه شده است.
نیازهای ارضا نشده تنش حركت رفتار كوششی نیازهای ارضا شده كاهش تنش
شكل 1-2 :فرآیند انگیزش

نیاز به عنوان یك واژه فنی حالتی درونی است كه باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یك نیاز ارضا شده تنش ایجاد می كند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را تامین كند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش كاهش می یابد .

بنابر این می توان گفت كه كارگر یا كارمندی كه تحری شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد كه تنش دارد.(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود می آید)

او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و كوشش می كند . هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و كوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش و یا كوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر گردد. تنش كاهش می یابد ، ولی از آنجا كه رفتار فرد در سازمان مورزد نظر ماست ، فعالیتی كه در جهت كاهش می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای سازمان باشد . بنابر این در تعریفی كه از انگیزش داریم این معنا هم

گنجانده شده كه نیازهای فرد با هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ندرد . اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا كارگر تلاش و كوشش زیادی می نماید كه در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت می گیرد و نكته جالب اینجاست كه این نوع كوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند . (ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، 380،1377)
تحولات تاریخی انگیزش:

تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یك جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشكیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند . آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران كمك می كند بینش بیشتری در مورد انگیزش كاركنان در محل كار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.

تحویل اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش كاركنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است كه عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .
مدل سنتی:

مدل سنتی انگیزش با نام فردریك وینسلو تیلور و مكتب مدیریت علمی همراه است . تیلور اولین كسی بود كه كار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف كاركنان تعیین كرد و برای اینكه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش كاركنان توجه كرد . او معقد بود كه كاركنان صرزفا با پول بر انگیخته می شوند به همین جهت او از بهره گیری از سیستم های محركهای دستمزدی طرفداری می كرد كه به موجب آن اگر كارگران تولید بیشتر از استاندارد داشتند مبلغ بیشتری به آنان پرداخت می شد.

فرضیه های اصلی كه این الگو را می ساخت ایند بود كه مدیران بهتر از كازرگران كار را می شناسند كارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگیخته می شوند.
اعضای دیگر این مكتب فرانك و لیلیان گیلبرت كار برد محركهایی برای برانگیختن كاركنان را مطالعه كردند توجه آنها به این نكته جلب شد كه ترفیعها پرداخت بیشتر ساعتهای كار كوتاهتر كار و رزروهای تعطیل همه محركهی با قدرتی هستند به خصوص اگر این محركها با نیازها و علایق كاركنان تناسب داشته باشند. (الوانی – معمار زاده 92،1374 )

مدل روابط انسانی:
التون مایو و سایر پژوهشگران روابط انسانی دریافتند كه كسالت آور بودن و تكراری بودن بسیاری از وظایف انگیزش را كاهش می دهد. در حالیكه روابط اجتماعی موجب ایجاد انگیزش می شود. نتیجه آشكار این مطالعات چنین بود كه مدیران باید به نیازهای اجتماعی كاركنان توجه كنند و ب ایجاد احساس مفید و مهم بودن در آنان كاركنان را بر انگیزانند به همین جهت این الگو مدیران را مجبور كرد كه آزادیهایی برای تصمیم گیری در روابط با وظایفشان به كاركنان بدهند و

همچنین اطلاعات بیشتری درباره هدفهای مدیران و سازمان در اختیار كاركنان بگذارند زیرا پژوهشگران دریافتند كه كاركنان به تنظیم هنجارهای گروهی مانند میزان یا سرعت كار تمایل دارند ومدیران همچنان باید به گروههای كاری غیر رسمی توجه داشته باشند طبق ان نظریه وجود انگیزهخ مانند رضایت شغلی موجبات بالا رفتن عملكرد كاركنان می شود اما دیدگاه روابط انسانی بیشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقی گذراده است .(محمد زاده –مهروژان.126-125،1375)

مدل منابع انسانی:
از دهه 1960 به بعد مسلم شده است كه مفروضات مدل روابط انسانی تصویری ناقص از رفتار انسانی در محل كار ارائه می دهد . مدلهای معاصر انگیزشی را تابع شرایط پیچیده تر می دانند و بر این فرض هستند كه عوامل زیادی قادر به تاثیر در رفتار می باشد . این عوامل شامل ماهیت نظام پاداش ، تاثیرات اجتماعی ، ماهیت شغل الگوی رهبری ، نیاز و ارزشهای كاركنان و ادراك خود از محیط كار است به اختصار نظریات معاصر در زمینه انگیزش كاركنان را بعنوان منابع بالقوه انسانی تلقی می كنند با این مفروضات برعهده مدیریت است كه راههایی برای بهره وری ازاین منابع پیدا كند تا هم كاركنان و هئ نیازها و اهداف سازمان تسهیل شوند.(نایلی،25،1373 )

در جدول (1-2) توصیف جنبه های مختلف سه نگرش فوق منعكس شده است . مدلهای ذكر شده نشان دهنده سه مكتب فكری هستند اما كاربرد انگیزش از جنبه های عملی در طبقه بندیهای دیگری كه از تئوریها به عمل آمده است كه به شرح آن می پردازیم.
تئوریهای انگیزش:

بررسی بعضی از طبقه بندی های عمده ای كه در تئوریهای انگیزش به عمل آمده است مفید به نظر می رسد زیرا بینش نظری چگونگی تاثیر انگیزش در عملكردرا روشن می كند در این خصوص دو تقسیم بندی كلی وجوددارد كه عبارتند از :
1- تئوریهای محتوایی :

تئوریهای محتوایی شرحی است بر انگیزش كه به خواسته های درونی افراد توجه دارد. تمركز اصلی این تئوریها بر شناخت نیازهای افراد و چگونگی ارضای این نیازهاست . تئوری سلسله مراتب مازلو، نظریه دو عاملی هرزبرگ نظریه مك كلكند نظریه ERG و نیازهای بالفعل مورای از جمله تئوریهای محتوایی هستند كه به شرح آنها خواهیم پرداخت.

تئوری سلسله مراتب نیازها:
شاید درست این باشد كه بگوییم نظریه سلسه مراتب نیازها كه به وسیله آبراهام مزلو ارائه شد از مشهور ترین نظریه های انگیزش است او اساس فرض خود را بر این گذاشت كه در درون هر اتنسان پنج دسته نیاز(به صورت طبقه بندی شده) وجود دارد این نیازها عبارتند از :
1- فیزیولوژیكی كه شامل گرسنگی ،تشنگی ، پناهگاه و سایر نیازای فیزیكی می شود.

2- ایمنی كه شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فزیكی و عاطفی می شود.
3- اجتماعی كه شامل ، عاطفه ، تعلق خاطر و دوستی می شود.
4- احترام كه این نیاز به دو بخش تقسیم می شود:درونی و برونی احترام درونی شامل حرمت نفس خود مختاری و پیشرفت و احترام برونی شامل پایگاه مقام و شهرت و جلب توجه می شود.

5- خود شكوفایی كه در این نیاز شخص می كوشد تا همان چیزی شود كه استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستیابی به همان چیزهایی است كه فرد بالقوه استعداد رسیدن به آن ها را دارد و به اصطلاح خود شكوفا می شود.(پارسائیان –اعرابی ،73،1378 )
شكل 2-2 :سلسه مراتب نیازهای مازلو
خود شكوفایی

احترام
اجتماعی
ایمنی
فیزیكی

 

علی پارسائیان ،سید محمد اعرابی،1378 ص :75 )
تئوری نیازهای بالفعل مورادی :

مورای به نیازهابیشتر بعنوان رفتارهای آموخته شده می نگریست و بر خلاف مازلو معتقد بود كه در هر زمان بیش از یك نیاز احساس نمی شود . او به جهت و شدت بعنوان دوعامل تشكیل دهنده هر نیاز اشاره كرد و معتقد بود انگیزش افراد را نیازهای مجزا و دور از هم و در مواردی متضاد تشكیل می دهد . مورای نیازها را به دو دسته آشكار و نهان تقسیم بندی كرد و علت نهان بودن برخی از نیازها را نه به علت ضعف بلكه به دلیل فقدان جوی مناسب و موقعیت لازم برابی آشكار شدن می دانست . نیازهای آشكار مورای عبارت بود از كسب موفقیت ،تعلق وابستگی ، تجاوز ، استقلال عمل ، خودنمایی ، دوری گزیدن از زیان ، عملكرد هیجانی ، حمایت كردن ، نظم و قدرت ، امنیت و مهر جویی درك و آگاهی .

تئوری بهداشت –انگیزش :
این تئوری در سال 1959 بعنوان تئوری رضایت شغلی به وسیله هرزبرگ مانسو ,و سیندرس مطرح گردید و در سال 1966 گسترده آن به مبحث انگیزش نیز كشیده شده البته باید توجه داشت كه این دو بخش فقط به خاطر سادگی تفسیر رفتار انسان این گونه مجزا ازهم مطرح می شوند و گر نه نتاثیر آنها بر یكدیگر جدابیی ناپذیر است .
(رمضانی 135،1377 )

هرزبرگ و گروهش با مطرح كردن دو سوال تئوری خود را پایه ریزی كردند آنها از گروه مهندس و حسابدار خواستند تا به دو موقغیت زیر فكر كنند و پاسخهای خود را در رابطه با آن عوامل اراه دهند این دو موقعیت عبارت بود از:
1- زمامنی كه بیشترین خوشحالی را در شغل خود داشتند چه هنگامی بود؟

2- زمانی كه بدترین احساس را در شغل خود داشتند چه هنگامی بود؟
سپس برای بررسی پاسخهای دریافت شده پرشهای زیر را مطرح كردند:
الف) :زمانی كه آنها از شغل خود احساس رضایت داشته اند چه مسائلی را مطرح كرده اند.

ب): زمانی كه آن ها از شغل خود احساس عدم رضایت داشته چه مسائلی را مطرح كرده اند.
ج): آیا عوامل مطرح شده در این دو موقعیت باخه منطبق هستند یا تفاوت دارند؟
تحلیل نتایج نشان داد عواملی كه به رضایت می انجامد با عواملی كه با نارضایتی منجر گردد تفاوت دارند به طور مثال پول كه به نظر ما عامل رضایت مندی و فقدان آن به نارضایتی می انجامد از دیدگاه هرزبرگ می تواند به یكی از دو رضایت مندی و یا نارضایتی منجر گردد و ممكن نیست هر دو نتیجه را به دنبال بیاورد او معتقد بود وجود برخی از عوامل مانند كسب موفقیت ، شناخت و قدردانی ، طبیعت های مسئولیت رشد و ترقی به رایت افراد می انجامد و فقدان آنها رضایت مندی را از بین می برد ولی به نارضایتی نمی انجامد.

هرزبرگ معتقد بود عوامل دیگری مانند سیاستها و چگونگی اداره سازمان سرپرستی روابط داخلی ، شرایط كاری ، و پرداختها بر اساس نارضایتی تاسیس می گذارد فقدان این عوامل به نارضایتی وجود دارد این عوامل به نبود نارضایتی منجر می گردد.
نبود نارضایتی;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.بیشترین نارضایتی

هرزبرگ دست اول را عوامل انگیزش دهنده و عو.امل دوم را نگهدارنده نامید . دسته اول به عواملی باز می گشت كه در بطن كار نهفته بود و با طبیعت انجام كار رابطه داشت . دسته دوم را عوامل جانبی تشكیل می داد این عوامل از آن جهت در دسته عوامل اصلی قرار نمی گرفت زیرا با انجام كار رابطه ای نداشت بلكه از تبعات كار به حساب می آمد.

عوامل نگهدارنده عوامل انگیزش دهنده
سیاستهای سازمانی و عملكرد اجرایی كسب موفقیت
كیفیت فنی سرپرستی شناخت و قدر دانی

رابطه متقابل فردی و مخصوصا در سرپرستی طبیعت كار (چالش در كار)
شرایط فیزیك كاری مسئولیت
امنیت شغلی موقعیت رشدئ و ترقی
حقوق و پاداش

مشاهده می شود جایگاه پاداشهای مادی در گروه عوامل نگهدارنده است ، عواملی كه ب طبیعت انجام كار رابطه مستقیمی ندارد بلكه از پیامدهای كار محسوب می شود و ارضای آن احساس رضایت مندی را به دنبال نمی آورد بلكه از نارضایتی می كاهد(رمضانی 138-136،1377 )
تئوری بهداشت – انگیزش كاستی هایی هم دارد. انتقادهایی كه بر تئوری مزبور وارد آمده به قرار زیر است :
1- شیوه ای كه هرزبرگ به كار برد تقریبا منحصرز به فرد است هنگامی كه امور به شیوه ای عالی اداره شود اعضا یا مدیران آنها به حساب خود می گذارند .بر عكس چون سازمان با شكست مواجه شود گناه آن را به گردن عواملی باطنی محیط می گذارند.

2- موضوع قابل اعتبار بودن شیوه هرزبرگ كه داده های را جمع آوری كرد. مورد پرسش قرار گرفته است كسانی كه داده ها را جمع آوری و در این باره اظهار نظر می نماید باید داده ها را تفسیر كننند بنتاب این می توانند ابراز نظر شخصی نمایند ومدرباره یكی از پاسخها به شیوه خاصی تفسیر كنند در حالی كه پاسخی مشابه را به شیوه ای متفاوت تفسیر نماتیند.

3- از همه شاخصها یا معیارهایی كه موجب رضایت فردی می شود استفاده نشده است كسی كه بخشی از كار یا شغلش را دوست ندارد باز هم كار خود را چیز قابل قبولی می پندارد.

4- تئوری مزبور با تحقیقات پیشین منافات دارد تئوری بهداشت – انگیزش به متغیرهای موقعیتی توجه نمی كند .
5- هرزبرگ اساس فرض خود را به این گذاشت كه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد رابطه ای وجود دارد ولی در تحقیق خود از روشی استفاده كرد كه تنها به رضایت شغلی توجه نموده اند و تولید برای اینكه این تحقیق معمول گردد باید فرض خود را بر این بگذاریم كه بین رضایت شغلی و تولید بازدهی فرد رابطه ای محكم وجود دارد . صرف نظر از نقدهایی كه بر تئوری توانسته است شهرت زیادی كسب كند تقریبا هر مدیری با آن آشناست و آن را توصیه می نماید برای مثال بسیاری تلاشهایی كه در زمینه بسط و گسترش شغل در سطح عمودی انجام می شود این امكان را به وجود می آورد كه كاركنان در امر برنامه ریزی و كنترل كارهای خود مسئولیتهای بیشتری بپذیرند.(پارسائیان اعرابی 78-791378 )

نظریه ای – آر – جی
آلدر فر مانند مورای معتقد بود كه در هر زمان بیش از یك نیاز رفتار انسان را شكل می دهد و همانند مازلو به وجود سلسه مراتب در نیازها تاكید داشت او نیازهای انسان را به سه دسته بشرح زیر تقسیم كرد:
1- نیازهای زیستی
2- نیازهای وابستگی

3- نیازهای رشد
نیازهای زیستی او در مقابل نیازهای فیزیولوژیكی و امنیت مازلو و نیازهای وابستگی در برابر نیازهای اجتماعی و دوست داشته شدن و نیازهای رشد در سطح نیاز و عزت نفس و خود شكوفایی بود.
نتیجه گیری از نظریه های محتوایی :

سلسه مراتب نیازهای مازلو نظریه های ای – آر – جی الدرفر ، نظریه دو عاملی (انگیزش – بهداشت ) هرزبرگ و نظریه اكتسابی مك كلكند بر مرتبه انواع نیازهایی كه افراد را بر می انگیزد توجه دارد شكل (3-2) این نظریه ها را در مقایسه با یكدیگر نشان می دهد.
نظریه های فر آیندی انگیزش:

به جای تاكیدی كه نظری های محتوایی بر قدرت نیازهای درونی در انگیزش رفتار دارند، نظریه های فر آیندی نیازها را فقط جزیی از فر آیندی محسوب می كند كه در آن فر آیند افراد تصمیم می گیرند كه چگونه رفتار كنند . برای نمونه بعضی از افراد با نیاز شدید به موفقیت ممكن است در برابر تكمیل به موقع پروژه دشواری انتظار پاداش داشته باشند.

چنین رفتاری موجب بروز رفتاری خاص در این افراد خواهد شد مهمترین نظریه های فر آیندی عبارتند از:
نظریه انتظار:
نظریه ای كه درباره انگیزش به طور وسیع مورد قبول قرار گرفته تئوری انتظار است تئوری توسط ویكتور وروم وضع شده است او معتقد ات كه انگیزش از سه عامل حاصل می شود:

احتمال یا انتظار وسیله و ارزش یا اهمیت
1- احتمال یا انتظار:
این عامل به احتمال حصول نتیجه خاصی بر اثر حدود معینی از تلاش و كوشش مربوط می شود . بعنوان مثال اگر فردی سخت تلاش كند انتظار دارد تا عملكردش بهتر شود وبهره وری اش افزایش یابد همین طور اگر دانشجویی در یك نیمسال تحصیلی خوب كار كند انتظار دارد در امتحان نهایی نمره خوبی بدست آورد .

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید


عنوان : مقاله انگيزه در مديريت
قیمت : 10,000 تومان

درگاه 1

آخرین مطالب وبلاگ

نظرات مشتریان

سلام و خسنه نباشید اول بگم که سایت خوب و جامع و با امکانات خیلی خوبی دارید.. مهمتر اینکه کاربر رو بعد از خریدش رها نمیکنید و واقعا پاسخگو هستید. موفق باشید ممنون. امیر

Copyright © 2014 cpro.ir