توضیحات

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 مقاله در مورد آسیب‌شناسی مدیریت دارای 17 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد آسیب‌شناسی مدیریت  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد آسیب‌شناسی مدیریت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد


بخشی از متن مقاله در مورد آسیب‌شناسی مدیریت :

آسیب‌شناسی مدیریت

چكیده
مدیریت موثر کارکنان به طور روز افزون در ادبیات موضوعی آن، به عنوان عاملی که سهمی حیاتی در نیل به عملکرد و بقای سازمانی دارد، شناخته می شود. با این وجود، ‌مطالعات صورت گرفته روی پویاییهای مدیریت منابع انسانی در موسسات کارآفرینی کوچک، نسبتا پراکنده هستند. این مقاله به دامنه ای از انتشارات پژوهشی توصیفی می پردازد تا نشان دهد که فرهنگ فرد گرایی مالک-محور و عدم رسمیت، درحال شیوع در این شركتهاست. در نتیجه این عوامل، مقولات

اساسی منابع انسانی همچون، فعالیتهای مرتبط با عملکرد،‌آموزش و توسعه، ‌توازن نیروی کار و دیگر ابعاد حساس رفاه نیروی کار را متاثر می سازند. عدم رسمیت و فقدان راهبرد جهت آگاهی نسبت به روابط مالک-کارمند، در تقابل با فشارهای روز افزون سیاسی در جهت تدوین قوانین در حوزه مدیریت کارکنان در موسسات کارآفرینی کوچک قرار دارند. پاسخ به این فشارها، احتمالا مفاهیم ضمنی مهمی، ‌هم درزمینه روابط با کارکنان و هم عملکرد سازمانی، در بر خواهند داشت.
مقدمه
از لحاظ تاریخی، فقدان تمایل جهت پرداختن به مقولات کارآفرینی توسط نظریه‌پردازان سازمانی و مدیریت، در شیوه ترسیم و توصیف کارآفرینان، ریشه‌یابی شده است، کسانی که قهرمانان خارق العاده هستند و از قابلیتهای ماورای تصوری برخوردارند. با این وجود،‌ از آنجا که کارآفرینی به طور روزافزون به صورت مکانیزمی که نه تنها پشتیبان اقتصاد است و آن را دگرگون می سازد، بلکه به عنوان عاملی که به همراه خود مزایا و منافع اجتماعی و اقتصادی را در بردارد، مد نظر است.
موضوع نوپدیدی که از مطالعات اخیر جلوه می کند، این است که کارکنان با گذار زمان هر چه بیشتر به عنوان منشا اصلی مزیت رقابتی نمود می یابند. توانایی تشریک مساعی و انجام فعالیت مستقل، بروز ابتکار و پذیرش رویکردهای خلاقانه برای رشد و بالندگی اقتصادی، از جمله عوامل حیاتی به شمار می آیند. مهارتهای مهم و حیاتی در محیط کار این معنی را در بر دارند که نیازمند ارتقای درک خود نسبت به نقش مدیریت منابع انسانی در ساخت موسسات کارآفرینی موفق هستند.
در حالی که شاکله در حال تکاملی از دانش درمورد کارآفرینی و ساختار شرکتها و

سازمانهای کوچک وجود دارد، به‌طور قابل توجهی،‌ دانش ما در مورد پویاییهای رفتار مدیریت و کارکنان در موسسات کارآفرینانه کوچک ناچیز است.
همچنین می دانیم که مالک-مدیران شرکتهای کوچک، احتمالا معنی واقعی مدیریت منابع انسانی را درک نمی کنند. به عنوان مثال،‌ هنمن، تانسکی و کمپ دریافتند که مدیران عامل، واژه مدیریت منابع انسانی را عموما در کل، شامل مدیریت بر دغدغه های مشخص كاركنان، مانند استخدام یا جبران خدمات می دانند.
دانش، تجربه و تجویزات ما برای مدیریت منابع انسانی اغلب از پژوهش و تحقیق در شرکتهای بزرگ ریشه گرفته اند. پس، در مورد چگونگی گسترش واقعی نظریه‌های ایجاد شده در سطح موسسات کار آفرینی کوچک، دانش اندکی وجود دارد.(هنمن 2000)

این مقاله، مدیریت منابع انسانی، فرهنگ وروابط کارکنان را در موسسات کار آفرینی کوچک مد نظر قرار می دهد. تعریف شین و ونکاترامن (2000) را در مورد کارآفرینی به عنوان فرایندی که از طریق آن فرصتهای خلق کالاها و خدمات آتی، کشف، ارزیابی و بهره گیری می شوند، می پذیریم. بنابراین کارآفرینان لزوماً می بایست بنیانگذاران سازمانهای جدید باشند. به مدیریت منابع انسانی از چشم انداز راهبردی و در قالب تعریف ارائه شده توسط نیوین و برایانت (2004) می نگریم : انسجام راهبردی فعالیتهای منابع انسانی در جهت مدیریت و بالندگی نیروهای کاری. از منظر این تعریف می توانیم به کارکنان به عنوان مرکز و محور مدیریت منابع انسانی بنگریم.
موسسات کارآفرینی کوچک در اقتصادهای پیشرفته
ارزش انجام تحقیق در سازمانهای کوچک روشن است: شرکتهای کوچک، اکثریت سازمانهای اشتغالزا را در اقتصادهای توسعه یافته شکل می دهند. برای مثال در سال 1994، دوسوم جمعیت در حال کار اتحادیه اروپا در موسسات کوچک یا متوسط با کمتر از 250 نفر کارمند، اشتغال داشتند. تا سال 2001، 8/99 درصد شرکتهای اتحادیه اروپا، در طبقه شركتهای كوچك و متوسط قرار می‌گرفتند. رقم مشابه و یا اندکی کمتر را در انگلیس شایع و غالب می بینیم. در سال 1999، 7/3 میلیون شرکت برآورد شد و تا سال 2004، شركتهای كوچك و متوسط بیش از 99 درصد کل شرکتها را تشکیل می‌دادند که چیزی در حدود 5/47 درصد كل كاركنان را در استخدام داشتند. در ایالات متحده، در سال 2003، 97 درصد شركتها، كمتر از 500 كارمند داشتند و 2/87 درصد از این افراد شاغل، کمتر از 20 سال سن داشتند.

طی سال 2002 در ایالات متحده، 678564 بنگاه اقتصادی که کمتر از 500 کارمند را در استخدام خود داشتند، رسما منحل شدند. عمده مدارک و دلایل مرتبط با نرخ بالای فنا و اضمحلال را می توان به ناتوانی آنها در انطباق با تغییر، فقدان کنترل در دوره رشد شرکت و محیط و زیر ساختها نسبت داد.
به طور خلاصه، هدف بازبینی فعلی ما بررسی موضوعاتی است که پیش روی موسسات کارآفرینی کوچک است؛ مقولاتی که انطباق با تغییر و بویژه تاکید و تمرکز روی مفاهیم ضمنی تغییر در این سازمانها برای مدیریت کارکنان را در بر دارند.

فرهنگ موسسات كارآفرینی كوچك
درموسسات كارآفرینی كوچك، هر نوع بررسی درمورد فرهنگ سازمانی می‌بایست با مدیریت، خواست و نظارت شخصی و مستقیم خود مالكان به انجام برسد. سازمانها ممكن است در پاسخگویی به نشانه ها و علائم مختلف بازار محصول و نیروی كار، به طور گوناگون عمل كنند، اما از رهگذر مالكان است كه این نشانه ها و پاسخ ها به طور گسترده جهت دهی و تعدیل می شوند.
الف – موسسات كارآفرینی كوچك و اتحادیه های تجاری
جامعترین داده ها در مورد مدیریت روابط كاركنان در بریتانیا توسط مركز بررسیهای روابط كاركنان در محیط‌های کاری مهیا می شوند. این داده ها بیانگر این هستند كه با وجود اینکه عضویت و تراكم اتحادیه ها در تمامی بخشها و اندازه های سازمانی رو به كاهش است، اما بیشترین نرخ نسبی كاهش را در شركتهای كوچك می بینیم. درتمامی موسسات بخش خصوصی، تراكم اتحادیه ها از 50 درصد در سال 1980 به 25 درصد درسال 1998 كاهش یافت. در موسساتی با نیروی كار بین 25 تا 49 نفر طی دوره زمانی مشابه، تراكم آنها از 41 به 16 درصد سقوط كرد. وجهه و گستره اتحادیه‌های تجاری نیز در این موسسات با سرعت بیشتری كاهش یافت؛ از 30 به 16 درصد، در مقایسه با سازمانهای دارای نیروی كار بیش از 500 نفر که با نزولی از 75 به 64 درصد مواجه بوده اند.
بر مبنای مطالب فوق دو دلیل را می توان در توجیه كمتر به رسمیت شناختن و عضویت كمتر شركتهای كوچك در اتحادیه ها ذكر كرد. اول، چیزی كه گاهی خلاصه وار سناریوی “كوچك زیباست ” یا ” خانواده شاد ” گفته می شود. (راینی 1989) سناریویی كه ارتباطات مستقیم، انعطاف پذیری وظایف و سهولت دسترسی به مدیر- مالكان پدرمآب در آن، اساساً نیاز به روابط تعریف شده و ساخت یافته با كاركنان را نفی می كند.

دلیل دوم اینكه اینكه شواهد و مدارك معتبری در این مورد وجود داردكه ظهور اتحادیه‌ها، برای مالكان شركتهای كوچك رویداد خوشایندی نیست؛ كسانی كه روابط فردی مستقیم را بر وابستگی به قوانین خارجی ترجیح می دهند.
ب- اندازه سازمان به عنوان عاملی در محدود كردن تغییر
در موسسات كارآفرینی كوچكتر، قواعد اغلب غیر رسمی هستند و توسط مدیر – مالكان فعال مقرر می شوند. از این‌رو، بلافاصله یک تفاوت فرهنگی بروز می کند: در سازمانهای بز

رگتر، هر چند مدیران احتمالا قواعد را به شیوه های مختلف تفسیر کنند، همیشه این احتمال می رود که قواعد در حدود تجویز شده، واقع شوند. نظارت بر پیوستگی قواعد ممكن است توسط كارمندان عالیرتبه منابع انسانی، متخصصان فرصتهای برابر شغلی و نظایر اینها صورت پذیرد، در حالی‌كه محدودیتهای كمتری روی موسسات كار آفرینی كوچك اعمال می شوند؛ موسساتی كه در آنها تمام این وظایف ممكن است در نقش مدیر– مالك گنجانده شوند. هر چند این احتمال نمی رود كه مرتباً و سنجیده(تعمداً)، خارج از حدود قانونی عمل شود، ولی انعطاف بیشتری در رفتار مدیریتی یا چشم پوشی از محدودیتهای قانونی، محتمل است.
پ – آموزش و فراگیری
در موسسات كار آفرینی كوچك، نرخ بالای زوال و سطوح نوسان و ناپایداری شدید كاركنان بر اهمیت مقولات فراگیری و آموزش مدیریت و كاركنان به جهت افزایش عملكرد، ثبات، انطباق و حفظ بقا، صحه می گذارد. با این وجود، مدارك ناچیزی از فرایندهای رسمی آموزشی در این موسسات در دست است. یافته های موسسه پژوهشی نیروی كار، حاكی از آن است كه كاركنان در موسسات كوچك دارای نیروی کار کمتر از 25 نفر، یك سوم كمتر از همنوعان خود در شركتهای بزرگ آموزش می بینند.
با این وجود، شواهد كمی از تدارك آموزش در دست است كه تا حدودی از فقدان تحقیق و پژوهش در زمینه یادگیری در شركتهای كوچك و مشكلات موجود در مسیر ارزیابی رویكردهای غیررسمی‌تر موسسات كار آفرینی كوچك، منتج می‌شود.
اتكینسون و میجر (1994) به این نتیجه رسیده اند كه آموزش در موسسات كوچك بندرت برنامه ریزی شده است مبتنی منافع كوتاه مدت و معمولاً تنها به صورت اقتضایی ترتیب داده می شود.
ت – پذیرش اندك شیوه های جدید استخدامی

بررسی كاردن و استیونس (2004) در مورد فعالیتهای منابع انسانی در موسسات كار آفرینی كوچك در واقع نشان داده است كه هیچ مطالعه ای در مورد مدیریت عملكرد انجام نگرفته است؛ حال آنكه گارنگو از موانع زیر در مسیر این بهبودها یاد می كند:
فقدان منابع انسانی تخصصی، ظرفیت مدیریتی ضعیف و منابع سرمایه‌ای محدود جزء عوامل “موقعیتی” و دسته دیگر موانع ماهیتی مانند سبكهای مدیریت واكنشی، تنظیم ضعیف فرایندها و اعتماد ناچیز به سیستم های مدیریت عملكرد. می توان اثبات كرد كه این ناكارآمدیها به تقویت جو عدم اطمینان در سازمان و توسعه ناهماهنگ در شرایط محیطی ناپایدار، كمك می كنند.

برای دریافت اینجا کلیک کنید

سوالات و نظرات شما

برچسب ها

سایت پروژه word, دانلود پروژه word, سایت پروژه, پروژه دات کام,
Copyright © 2014 cpro.ir
 
Clicky